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根据领英发布的“第一份工作趋势洞察”，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势：70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。
年轻人频繁跳槽，问题出在哪儿?作为企业管理者，我们应该如何应对?如何留住95后?
抛弃“理想化”的管理方式
经营层与管理层如果意识不到管理的概念正在从根本上发生变化，并且尽快采取一定的措施，企业就可能维持不下去。
其实，现在公司里40岁左右的领导，刚出社会时也是以有资历有年龄的一代作为学习榜样，并且企业也是沿用这样的固有管理模式，而现在的95后却对此感到厌倦，在他们眼中，主管和领导的形象就是从早到晚只有工作，总是一张疲劳的面孔，不会享受私人时间，工资也没有多少。
95后觉得公司没有自己想成为的榜样。当然，不是因为主管不好，而是现在的年轻一代太现实，如果企业不从根本上改进管理方法，就不能像以前那样培养出人才。
互联网的时代掺杂了各种复杂因素，如今，业务工作现场需要的不是理想怎样，而是应对这种变化的灵活性。企业管理者思维也要跟着时代变化，不要固守过去的思想，现在是要理解95后想怎样工作，想成为什么样的人，把握住每个人的动机附加条件，提供合适的环境。
有时候，主管也需要了解年轻人想成为的榜样人物到底是怎样的，你可能想说“这简直是开玩笑”，但这样做了以后，有可能会出乎意料地找到有效的工作方法。希望企业管理者在当今时代不要因为“看不懂年轻人”而感到烦恼，什么也不做，而是要将这种情况看成是一种机会。
善于利用20多岁员工出人意料的特征
在中型金融机构担任销售部门主管的A先生，今年42岁，手里有30多岁的和20多岁的两名部下。30多岁的部下独立意识强，想尽快在销售业务上独当一面。20多岁的部下相比之下过于缺乏野心，每个星期五基本上都会和原来的朋友一起去喝酒。
这对于A先生这代人来说，这是无法想象的。一毕业就奔向工作岗位，他们和大学时代的同学也就偶尔见见，和幼年玩伴几乎很少见面，喝酒唱歌什么的基本都是工作后认识的人。
但是，20多岁的这一代年轻人，从他们小时候起就通过社交平台交流，走上社会以后，互相之间也不断联系，小学时期的同学现在依然是现实世界的朋友。
正因为如此，能够亲密来往的人际关系已经很多，不能再进一步扩展，这一点和A先生这一代人有着本质不同。但是，对于他们的这种特点，忧虑是没有用的。不要试着将他们改变成自己那样的人，而是应该关注并重视他们所拥有的优点。
为了将20多岁部下的优点发挥出来，作为上司最好从“首先肯定”的角度切入。应该为他们制造出“可以接受的环境”“愿意尽力工作的环境”。开始时，给他们的舞台可以小一点，之后再慢慢引导他们走向更大的舞台。
在“年轻人离职时代”要做两方面的努力
不管什么时候，受大学生欢迎的依然是大公司。但是现在和过去不同的是，很多年轻人费了老大劲进入录用率仅为千分之一的公司，却很快就辞职了。
就职于大公司的K先生是新媒体运营总监，管理着5名部下。1年前K先生还有7名部下，现在其中两名20多岁的部下相继辞职了。这两名部下都毕业于著名大学，公司也对他们寄予厚望。K先生因为他们的辞职而失去了信心，认为“自己可能没有培养年轻人的天分”。
其实，现如今很多大企业都在发生同样的事情，很多主管以上的老一辈人无法理解年轻人辞职的理由。“拼了命挤进来的大企业，就这么离开不觉得可惜吗?”20多岁的年轻人却因为“休息少”“销售辛苦”这些在主管看来微不足道的原因，轻易就辞职。
为什么会出现这样的情况，无非就是公司不能满足他的“动机附加条件”，才会辞职。比如说像K先生这样，即使对公司有些不满意，也有充分继续工作下去的动机附加条件，那就是比平均水平高出许多的收入和工作岗位的稳定性。
还有一点就是现在20多岁的人缺乏“养家”的概念，大多数人都是月光族，而且就算结婚了，双方父母健在还能帮忙养家，生活随性了，工作不顺心就辞了。
在信息多元化时代，每个人工作的理由都不一样。重要的是主管要认识到“其他人和自己是不一样的，这也没什么不好”。要基于这种认识，准备好适合每个部下的不同动机附加条件。管理者学会把下面两方面结合起来：
1.对于每个人不同的动机附加条件要敏感，尽可能减少辞职人员。
2.将工作标准化，即使换了人，工作也能够正常运行。
总之，面对瞬息万变的人才市场，企业的经营管理尤为重要，管理者要密切关注最新的人才趋势，及时调整招聘和人才管理策略。同时，也要了解不同人才的不同诉求，相互理解才能实现共赢。如果你还想知道更多的人才管理策略，欢迎在线留言咨询!【点击免费领取成功秘籍一份】