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老板与员工密不可分，但是又因为立场不同颇有点“冤家”的意味。作为一名老板，如何能管好员工，又有哪些好的用人方法，可以让员工心服口服呢?在具体实践中，企业究竟应该怎样用人?聪明的老板都懂得这样做：
能下蛋的母鸡才值钱
海底捞考核管理者，一个总的指标，是看你能否使80%直接下属的能力在一定时间内得到提升。比如，一个小区经理管的5个分店都是二级店。如果在一定时间里，你能让其中4个分店达到一级店，就说明你80%直接手下的能力有了提升，因为4个二级店店长在你手下成了一级店店长。
能下蛋的母鸡才值钱。在海底捞能培养出干部的店长晋升得最快。有些店长兢兢业业，每天都早来晚走，可是做了店长好几年，他的店就是评不上一级店;有潜力的人不愿意在他手下干，不是辞职，就是调到别的店。
这说明什么?说明你是公鸡，你只能自己干，不会用人和培养人;人家跟着你，没有大出息。2010年，张勇一口气免了3个这样兢兢业业的“公鸡”店长，其中一个店长听到消息后当场昏倒。在海底捞当干部，仅仅忠诚正直、积极肯干、任劳任怨还不够，还必须能培养人!【点击进入了解更多优质创业项目以及老板管理员工资讯】
不公平薪酬制是最公平的薪酬制度
在2015年12月出版的《重新定义团队：谷歌如何工作》一书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验，首次公开了作为《财富》最佳雇主的人才管理黄金法则，以下即为其中之一：
很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工，因为他们对公平有一种错误认识。谷歌认为，薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水，或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平，个人的薪酬之间应该有巨大的差异。
在谷歌，两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配，而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。
这并非常态，但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%至500%。在谷歌，很多情形下“低级别”岗位员工的收入比相对“高级别”岗位的平均水平员工收入还高很多。
最聪明的人才，成本最低
雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的。
不设置任何KPI考核机制。雷军认为，优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人，都是真正干活的人，他想做成一件事情，所以特别有热情。
是人才就拿出来溜溜
“折腾是检验人才的唯一标准”。柳传志认为，培养人才是一个动态的过程，是实践——认识——再实践——再认识的过程。在培养人才方面，他的方式就是要狠狠地“折腾人才”，尤其是企业的管理人才。
比如在培养杨元庆和郭为时，柳传志硬是前前后后“折腾”了他们十几年，一年一个新岗位，走了许多地方，换了许多岗位，才成就了他们的“全才”。
在柳传志看来，培养一个战略型的人才与培养一个优秀的裁缝师有着相同的道理。在开始的时候，对于一个裁缝学徒来说，不应该给他一块上等的布料让他去做西服，而是应该让他从鞋垫开始做起。鞋垫做好了，再做短裤，然后再做一般的裤子、衬衣，最后才做西服。
对人才要一步步培养，这需要一个循序渐进的过程，不能一口就吃成个胖子。这就是被柳传志称为“扎鞋垫”与“做西服”的人才培养理论。
基本上，无论是老板还是员工，都应该来看看“老板如何能管理好员工”“可以用这些名人名企的方法”。作为上班族，要在工作中不断学习，提升专业能力;作为老板，也要人尽其用，统筹管理。如果你还想要知道更多的创业资讯，或者是想要寻找合适的创业项目，可以关注我们的创业平台，我们有一手的经营管理资料，还有专属客服进行一对一的指导!